職場解析|【專案經理 Project Manager】資深科技業 PM 經驗談:台廠 vs. 外商

所謂的 Project Manager (PM) 主要是為了管理專案,進行跨部門協作,建立符合專案目標的有效工作流程,增加整體產品開發的效率。以大型公司來說,每個產品開發都會組成一個 Team,分成各個 PM 負責各個環節,有的負責對客戶、有的對供應商,讓每個產品能順利進行。這次職業解析匿名採訪到曾在台灣知名代工廠以及科技品牌外商公司服務經歷超過 10 年的 W 先生,帶我們一窺職位幕後。

PM 到底在做些什麼事呢?

一張圖快速的說明了 PM 工作:在界定的需求中,控管「預算」和「時間」,達成高品質的成果。

科技業的步調很快、永遠都有新品需要開發,每個 PM 負責的部分可大可小,小至供料管理、大到新品開發,每個公司、專案都有不同的流程和範圍。一個新功能就會有 20 到 30 個團隊,整個新產品可能有 80 個團隊,所以不只是盯進度,PM 之間也需要互相回報聯繫,這之中的溝通工作不只繁瑣,也相當的重要,也是 PM 工作最重要的價值。

PM 的一天,就是不斷的開會。 需要對外向代工廠、下游廠商溝通,對內和工程師或內部單位討論,也需要和客戶聯繫,所以也需要配合各國工作時間,工作到晚上 12 點都是很常見的,除了對外溝通聯繫之外,也要因應狀況修正 Bom 表、預算表,確保一切如期完成。

工作內容看似容易,但能不能做的漂亮,做的圓滿,就取決如個人做事情的手腕。很多人以為不過是進度管理、監督別人工作,但其實我們花最多心力在做的是『風險控管』。產品開發過程中,很少有完全符合預期的情況,但不可能出包了才開始想解決方案,所以我們在做一個決策時,需要先準備其他備案,才能夠快速因應各種情況,這也是在工作中比較不被人看見、但卻很花心力的部分。

W 先生

這樣的風險管理也包括下游廠商的掌握,以品牌端的 PM 來說,甚至會要求每個 PM 監督代工廠對口的運作狀況、人才汰換率,針對疏失進行流程檢討,對於不足的部分與代工廠管理階層共同檢討改善計畫,與代工廠形成夥伴關係,以穩定供應鏈穩定性,也會依據採購部門的需求,培育潛力供應商,進一步讓採購增加供應商選擇,提升議價條件。

想進科技業,外文很重要!

W:「想進科技業,從本土代工廠是相對容易的一條路,台廠永遠都在缺人。」

外商品牌廠早年將研發中心陸續轉移至台灣目的是為了就近與代工廠緊密合作,如今外商品牌已落地深根,進入到下一階段強調在地化的永續經營,人資策略便從早期需要資深專業人才來做即戰力,演變到現在開始到台清交成等名校內徵才,若非名校畢業的學霸,想畢業就進外商工作,相對上比較困難。

反觀本土代工廠們因為人力成本及流動率等等的因素,人力狀態往往容易短缺,有理工背景外文能力又強的名校學霸進了外商,台廠能徵招到的人才往往只有專業職能卻缺乏外語能力者,此時需要面對國外客戶的職缺便只能優先考量語言能力、理工專業就由工程師間接彌補。

所以,非理工背景的新鮮人 PM 最快速的入行方式是從薪水低、工時高的台灣的代工廠磨練起,入行者的科系從語文、行銷、甚至文史學系都有,但充實外語能力仍是一個相對有機會的選擇,在履歷及面試中彰顯善於溝通協調的人格特質、或是 PMP 的證照,也是能讓你脫穎而出的加分項。

美國專案管理學會推出的國際專案管理師認證 (PMP),可評估專案管理人員的知識與技能,被全球公認為專案管理領域的權威認證。

以應屆畢業生來說,多益成積 750 是基本,通常會用英文來面試並觀察你的應對,參考社團活動的經驗,來探究這個人好不好相處。例如面試時請你自述自己的缺點,如果回答『我對自己要求很高』,就會擔心這人會不會影響團隊的和睦。」

W 說明人格特質是 PM 最看重的。

若不是新鮮人,招募方就會聚焦在工作經驗上,這時候在職場上累積出來的工程專業就很重要,即使不是工程背景,但在工作中學習累積總會有一定程度的理解和邏輯,這些可套用在不同產品或專案的邏輯與技能就是招募者看重的要點。

面試時通常也會被各種情境題考驗危機處理及問題解決的邏輯與能力,這時在面試中提出實際碰過的問題以及自己當時解決的方式會是很好的回答,另外以產品開發的 PM 來說外語能力、軟體工具的專長 (excel, VB…etc.), 、國貿財會的專長也都是很好的加分項目。

從台廠到外商,薪情大不同

「 10 年前我應屆畢業進入本土知名代工廠,工作到半夜 2 、3 點都是常態,月薪是 28,000 元,雖然很辛苦,但我很早就立定想轉品牌端,所以那時我只要能對上客戶,我就是做好做滿,讓別人肯定我這個人,這個業界其實還是很小的,個人的經營也很重要,加上代工廠的五年經驗,才順利轉到品牌端。」

科技業代工體系像是和碩、英業達、仁寶、緯創、光寶,品牌端則從本土的華碩、宏碁到外商的 Dell、HP、Google 等,除了生產鏈的角色差異,整體的角色和公司文化都是差距很大的:

  1. 人力任用

台灣代工廠流動率高,人力長期處於短缺狀態,因此每個人工時都很長,且分工沒有非常明確,整體工作氛圍能者多勞、你愛作就都給你作,但只要你臉皮夠厚、也是可以爽爽的過,所以基本上代工廠對人才的標準是相對低的。

「誇張一點的比喻,品牌端用來請一個資深人才的薪水,代工廠會拿來請兩個資淺的人才。」

Photo by Tim Gouw on Unsplash

「外商相對很重視生活和工作的平衡,雖然工作是責任制,但也不至於把人壓垮,不論從薪資或是工作分配下,都強調人力永續。」這其實從招募方式就可看出,外商偏好用員工舉荐的方式,透過提供高額的推薦獎金(依推薦職缺職等而訂, 從7至10萬甚至更高) 因用人標準高,其實要舉荐成功也不大容易,舉荐人往往也會顧慮自己的舉荐紀錄而不隨便推薦,無形之中就增加了找尋人才的效率與品質。

  1. 薪資待遇

台廠和外商在薪水的差異也很大,台廠是低月薪、高獎金,月薪 3 萬左右但年薪可能是 20 到 22 個月,雖然看起來不錯,但也會有被要求共體時艱或考績不好的壓力,整年都惴惴不安的。但外商只要一開始年薪談得好,之後就是穩定且有固定的調薪標準,成為高階 PM,年薪甚至有 300 到 500 萬。

當然最大的差異,也是 W 先生深覺重要的:「職場文化」。

重點不是「What」而是「How」

W:「到品牌端工作後,才知道為何台灣成功的品牌這麼少,整體經營思維和工作方式是差很多的。」如同上述的人才培育,外商有更多進修機會,也鼓勵員工經營自己,甚至會開 Linkedin 課程讓大家建立更好的形象,優秀的員工也是對整體品牌經營有幫助。

再者,外商企業文化通常強調樂於分享、鼓勵橫向溝通互動,刺激部門間的正向提升,但在代工廠裡,新鮮人一開始認識產業,多半是直接跟工程師看廠,人力配置吃緊、人人埋頭苦做,比較少有所謂的教育訓練,也缺乏培養組織互動交流的風氣,比起代工廠每個人注重個人表現和績效,品牌端會希望共同成長。「像這次武漢肺炎問題,我也及時的向同時間的其他進行中的專案互相分享最新的資訊,確保不同代工廠及下游廠商的動態都能夠用有效的方式掌握,進而排除風險,這樣互助的氛圍對於組織的影響是很正向的。」

Photo by Dylan Gillis on Unsplash

「PM 工作中『 Do What 』固然重要,但更重要的是『 Do How 』,時程、進度做好這是基本的,外商強調的是用數據量化的資料,客觀的討論判斷,對事不對人的情況下能夠降低衝突、權衡各部創造公司最大利益,這個 How 是決定大家究竟是被迫臣服於你,或是笑著接受。如果你追進度的方法,只是不斷的寫信打擾、瘋狂逼問,那不僅效率低、也會影響你個人的評價。」

當 How 做得好,事情往往能漂亮的解決,在同事間累積的口碑就成就了你在公司內的個人品牌形象,對於工作氛圍、內部職涯規劃 (升遷,轉職),甚至外部客戶廠商也會因你專業形象對公司信任度提升,從個人到公司,Do How 的細節都關乎著品牌經營。

PM 工作小檔案
工作內容:時程控管、Bom 表編制、預算控管、供應商管理
工作時間:需配合開會調整工作時間,需加班。
應備能力:語言能力、溝通技巧與好相處為基本,有其他技能可加分。
薪水區間:新鮮人通常以台廠起步,起薪約為 3 到 4 萬,外商則為年薪制。

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